ليس سراً خافياً على أحد أن العالم يسير بسرعة قياسية.
الاتجاهات الجديدة في الأعمال، آليات التسويق والتقينيات الجديدة ما تنفك تبرز بشكل سريع ومتتالٍ، وعليه أي تلكوء أو عدم متابعة لكل ما هو جديد من شأنه أن يجعل أي شخص يتخلف عما يحصل، وبالتالي يقلص فرصه في النجاح.
في هكذا عالم يسير بهذه الوتيرة السريعة، على كل رجل يسعى للنجاح أن يعمل وفق قاعدة واحدة فقط «كل ما أجدى نفعاً العام الفائت لن ينفعه في العام الجديد».
لذلك هناك بعض العادات التي يجب التخلي عنها من أجل ضمان النجاح في العام الجديد.
ن السهولة بمكان المماطلة في إضافة مهارات جديدة أو العمل على تقوية المهارات التي يملكها الشخص. فأي شخص يملك الحد الأدنى من المهارات التي تمكنه من إنجاز أعماله اليومية يظن بأنه غير مهدد وبأنه ما زال يمكنه المضي قدماً بما يملكه. الغالبية تعتبر أن التدريب أو تخصيص بعض الوقت يومياً من أجل اكتساب مهارات جديدة له تأثيره السلبي على الإنتاجية، ولكنه في الواقع استثمار طويل الأمد سيؤثر وبشكل إيجابي على الإنتاجية.
مقارنة بسيطة بين ما تقوم به حالياً وبين ما يقوم به زميل معين يعمل لـ٤٠ ساعة أسبوعياً ويخصص ساعة واحدة لتطوير المهارات.. بعد مضي فترة معينة الزميل الآخر سيكون قد أصبح في مكان ما متقدمًا جداً عن المكان الذي أنت عليه حالياً. هو يتقدم وأنت عالق في مكانك.
اكتساب المعرفة
كيف يمكن اعتبار اكتساب المعرفة عادة سيئة، خصوصاً أن أول نقطة تحدثنا عنها هي ضرورة عدم تأجيل التدريب واكتساب المهارات؟ الإجابة بسيطة.. الفارق كبير جداً بين المعرفة وبين المهارات.. ونحن تحدثنا عن المهارات.
الإنترنت جعلت المعلومات متوفرة للجميع وبشكل مجاني. ولكن القيمة الأساسية للنجاح هي تطبيق المعرفة وليس فقط اكتسابها. عوض القراءة فقط يجب التطبيق، فأساس النجاح لا يعتمد على ما تعرفه فقط، بل على الآلية التي تطبق من خلالها هذه المعرفة.
حصر الأفكار بقمة الهرم
في المؤسسات التقليدية يتم حصر المعلومات والامتيازات برأس الهرم أي بالمناصب العليا، لأنه يتم الحسم وبشكل غريب بأن المنصب يعني حكماً الذكاء. وعليه من الطبيعي في هكذا مؤسسات البحث عن الإلهام والأفكار الجديدة ضمن هذه الفئة.
ولكن القيام بهذا الأمر يعني موت المؤسسة بشكل تدريجي. لو أخذنا على سبيل المثال آلية ستيف جوبز في إدارة مؤسسته، والتي كانت وما تزال واحدة من أنجح المؤسسات في العالم، لأنها ما تزال تعمل وفق المبدأ نفسه الذي كان يطبقه، وهو أن الأفكار تأتي من كل مكان ومن كل الأشخاص بمختلف المناصب.
لذلك إن كان الهدف النجاح يجب الاستماع لأفكار الجميع وعدم حصرها بأصحاب المناصب.
لو أخذنا مثلاً الفئة التي تتفاعل مع الزبائن بشكل يومي، هؤلاء وبعد خبرة طويلة باتوا يملكون فكرة أوضح عما يريده الزبون وعما لا يعجبه وعن المقاربة المثالية لكسب هذه النوعية من الزبائن أو تلك.. أي باختصار هذا الموظف يملك معلومات أكثر دقة وأفضل بأشواط وأكثر فعالية من مديره الذي يخطط لكسب الزبائن بالاعتماد على النظريات.
فإن أردت المقاربات والأفكار التي يمكن تطبيقها بنجاح لا تذهب لرئيس القسم، بل إلى العامل الذي يتفاعل مع الزبائن يومياً.
القيام بالمزيد
كل ما يمكله أي شخص هو ٢٤ ساعة يومياً. المقاربة التقليدية هي استغلال كل دقيقة ممكنة خلال ساعات النهار، وكل دقيقة من وقت العاملين من خلال مبدأ العصا والجزرة. ولكن المقاربة هذه فاشلة كلياً، فالموظف الذي تجده ينهمك طوال ساعات العمل لا يعني بالضرورة أنه يقوم بإنجاز أي عمل فعلياً.
عوض الهوس بمعايير الإنتاجية التي من المفترض أن تظهر حجم الإنتاجية، يجب التركيز على الإنتاجية فقط. من أجل ضمان الإنتاجية يجب وضع خطط أو رؤية طويلة الأمد وخلق بيئة تمكن العاملين من حسم القرارات فوراً حين يتطلب الأمر ذلك ثم الابتعاد عن طريقهم وتركهم يقومون بعملهم.
المقاربة هذه لا تجعل العاملين أكثر انشغالاً بالتأكيد، ولكنها ستجعلهم أكثر إنتاجية وأكثر إبداعاً والتأثير الإيجابي سيكون ملموساً خلال فترة قصيرة.
الحديث بلغة «رجال الأعمال»
المديرون والذين هم عادة في مناصب عليا في أي مؤسسة كانوا يميلون إلى استخدام لغة «رجال الأعمال»، والتي هي مضيعة لوقتهم ولوقت العاملين.
استخدام الكلمات المنمقة والضخمة وغير المفهومة لن تجعل الشخص يبدو أكثر ذكاءً كما يخيل إليه، بل ستجعله يبدو وكأنه لا يملك أدنى فكرة عما يحدث في المؤسسة. اللغة يجب أن تكون بسيطة وأن تتناسب كلياً مع ما يحدث على أرض الواقع وأن تكون مباشرة ووجهاً لوجه مع الموظفين.
ما على كل مدير أو صاحب مؤسسة معرفته هو أن لغة التواصل مع العاملين في المؤسسة أساسية للغاية.. الحديث بلغة «طبيعية» بعيدة عن لغة رجال الأعمال تعني أنه يتحدث «لغة المؤسسة»، وهذا ما يجعله قائداً أفضل.
نقطة أخرى هامة تتعلق بأهمية التواصل مع العاملين «في الخطوط الأمامية»، فهم الكنز الحقيقي لأي مؤسسة وليس المدير الذي يشرف عليهم.
